试用期是劳动合同中经常被「想当然」处理的条款：口头约定、单独签一份「试用期协议」、试用期一延再延、试用期工资随意打折。这些做法的共同问题是——约定本身可能不成立或超出法定边界，等到要以「试用期不符合录用条件」结束时，才发现理由和证据都站不住。本文把试用期的三个维度讲清：期限怎么定、工资怎么发、解除怎么做。具体适用须结合个案事实与当地口径；本文不构成对任何具体事项的法律意见。
一、先看结论
- 试用期必须写在劳动合同期限内，不能单独签一份「试用期合同」；只约定试用期的，试用期不成立；
- 期限有法定上限：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月；
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
- 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
- 试用期内解除并非「随时可以」：除法定情形外，用人单位不得解除（依据：《中华人民共和国劳动合同法（2012 修正）》第十九条、第二十条、第二十一条）。
二、期限：三档上限与三条禁则
三档上限
- 劳动合同期限三个月以上不满一年：试用期不得超过一个月；
- 一年以上不满三年：不得超过二个月；
- 三年以上固定期限和无固定期限：不得超过六个月（依据：《中华人民共和国劳动合同法（2012 修正）》第十九条）。
三条禁则
- 不得单独约定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
- 不得重复约定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，员工内部转岗、续签时再设试用期，缺少依据；
- 不得超期：约定一个月却实际使用三个月、或把试用期「延长」到超出上限，超出部分不能作为试用期对待。
三、工资：百分之八十与最低工资两条底线
试用期工资要同时满足两个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不低于用人单位所在地的最低工资标准（依据：《中华人民共和国劳动合同法（2012 修正）》第二十条）。实操中建议：
- 在劳动合同中同时写明试用期工资数额与转正后工资数额，避免只写「转正后另议」；
- 岗位工资结构含浮动部分的，写清试用期内浮动部分的适用条件；
- 各地最低工资标准数额不同且会调整，以用人单位所在地现行标准为准，本文不列具体数额（依据：《最低工资规定》第三条、第五条）。
四、解除：把「录用条件」做实才有依据
试用期内，除劳动者存在法定过失情形，以及患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作等法定非过失情形外，用人单位不得解除劳动合同（依据：《中华人民共和国劳动合同法（2012 修正）》第二十一条）。其中「在试用期间被证明不符合录用条件的」属于可解除情形，但关键词是被证明（依据：《中华人民共和国劳动合同法（2012 修正）》第三十九条）。建议按四步做：
- 录用条件事先书面化：在 offer 或入职文件中写明可核对的岗位要求与考核标准；
- 考核标准与过程留痕：明确考核周期、评价人、评价依据，形成书面记录并由员工确认；
- 给出改进机会：对可改进的事项设定合理的反馈与改进期，避免直接下定论；
- 决定与送达：以书面方式说明结论与依据并送达员工，同时依法办理离职手续。
五、常见误区
误区一：先签「试用期合同」，转正再签正式合同
这种做法会让试用期约定不成立，该期限被视作劳动合同期限；同时自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同，还会带来二倍工资的问题。
误区二：试用期表现不好就能随时让人走
试用期解除同样需要法定情形与证据支撑。没有事先明确的录用条件、没有考核记录，等于把管理判断变成无法证明的主张。
误区三：试用期可以延长，反正双方同意
延长后的总期限不得突破法定上限，且同一劳动者只能约定一次试用期的规则仍在。确有岗位调整需要的，应当通过变更劳动合同条款处理，而不是简单「续期」。
误区四：试用期不用缴社保、不算工龄
试用期包含在劳动合同期限内，属于劳动关系存续期间，社会保险应当依法办理，工作年限也自用工之日起计算。
六、可执行清单
- 核对试用期期限是否落在对应档位内，是否与合同期限匹配；
- 确认没有单独签署「试用期合同」、没有二次约定试用期；
- 试用期工资已核对百分之八十与当地最低工资两条底线；
- offer 与入职文件中的录用条件可核对、可证明；
- 已建立试用期考核表与面谈记录模板，并完成签署确认；
- 解除决定一律书面化并保留送达凭证。
七、前提与免责
- 本文为一般性介绍，不构成法律意见，也不能替代对具体事项的专项判断；
- 个案结论须结合具体材料、岗位性质与当地口径综合判断；
- 相关法定标准与地方口径可能调整，请以现行规定与官方来源为准；
- 我们不对办理结果与时限作出承诺。
八、联系我们
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